الاستراتيجية لا تتحول إلى تنفيذ
الأهداف واضحة في القمة لكنها تضيع بين الإدارات.
الأفراد والمؤسسة · التطوير المؤسسي
من حيث أنت اليوم إلى حيث ينبغي أن تكون مؤسستك
يساعدك التطوير المؤسسي على مواءمة الاستراتيجية والهيكل والعمليات والأفراد، ليكون التغيير مخططًا ومفهومًا ومستدامًا.
- الوضع الحالي
- التقييم
- التحوّل
- الوضع المستهدف
مسار التحوّل
مسار منظّم عبر التغيير
تُبنى كل مرحلة على سابقتها، لتستند القرارات إلى الأدلة ويترسخ التغيير.
-
01
الوضع الحالي
فهم طريقة عمل المؤسسة الفعلية اليوم.
- مقابلات أصحاب المصلحة
- مراجعة المستندات والبيانات
-
02
التقييم
تشخيص نقاط القوة والفجوات والأسباب الجذرية.
- التشخيص المؤسسي
- القضايا ذات الأولوية
-
03
التحوّل
تصميم التغييرات الأهم وتنفيذها.
- خارطة الطريق والمبادرات
- بناء القدرات
-
04
الوضع المستهدف
مؤسسة متوائمة مع استراتيجيتها ومستعدة للنمو.
- مسؤوليات واضحة
- أساليب عمل جديدة مستدامة
التحديات المؤسسية
مؤشرات على أن الوقت قد حان للنظر إلى المنظومة بأكملها
الهيكل لم يعد مناسبًا
تجاوز النمو أو الاندماج أو الخدمات الجديدة التصميم الأصلي.
إجراءات بطيئة وغير واضحة
تتسبب عمليات التسليم والموافقات في التأخير والازدواجية.
مخاوف تتعلق بالثقافة والارتباط
يشعر الأفراد بالانفصال عن توجه المؤسسة.
القدرة القيادية
يحتاج المديرون إلى مهارات جديدة للقيادة في بيئة متغيرة.
إرهاق التغيير
بدأت مبادرات سابقة بشكل جيد لكنها لم تستمر.
التشخيص
ننظر إلى ستة أبعاد مترابطة
يجنّبك التشخيص المتوازن معالجة الأعراض في مجال بينما يكمن السبب في مجال آخر.
-
الاستراتيجية والتوجه
وضوح الأهداف ومواءمتها.
-
الهيكل والأدوار
طريقة تنظيم العمل والمسؤوليات.
-
العمليات
كيف يتدفق العمل بين الفرق.
-
الثقافة والارتباط
السلوكيات المشتركة والالتزام.
-
القيادة والقدرات
المهارات اللازمة للمستقبل.
-
الأنظمة والمعلومات
البيانات والأدوات التي تدعم القرارات.
تطوير القدرات
ينجح التغيير عندما يكون الأفراد مستعدين له
لا يقتصر التطوير المؤسسي على الهياكل والإجراءات، بل نساعد القادة والفرق على بناء القدرات التي تتطلبها أساليب العمل الجديدة من خلال الجمع بين الاستشارات والتدريب والكوتشينغ.
- ورش عمل لمواءمة القيادة
- تخطيط التواصل بشأن التغيير
- تدريب موجّه للأدوار الجديدة
- كوتشينغ للقادة الرئيسيين
خارطة طريق التحوّل
متسلسلة وواقعية ويتبنّاها فريقك
-
1
التشخيص
رؤية قائمة على الأدلة للوضع الحالي.
-
2
التصميم
النموذج المستهدف والمبادرات ذات الأولوية.
-
3
التهيئة
مواءمة القيادة والتواصل.
-
4
التنفيذ
إطلاق مرحلي مع بناء القدرات.
-
5
الترسيخ
المراجعة والتعديل واستدامة التغيير.
تسلسل استرشادي، ويُتفق على التوقيت معكم في كل مشروع.
تصوّر الوضع المستهدف
ما الذي يتغير عندما تكون المؤسسة متوائمة
اليوم
- أولويات تفسّرها كل إدارة بطريقتها
- قرارات تُرفع للإدارة العليا لعدم وضوح المسؤولية
- إجراءات تعتمد على حلول مؤقتة
- مبادرات تغيير تتلاشى مع الوقت
الوضع المستهدف
- أولويات مشتركة مرتبطة بالاستراتيجية
- أدوار وصلاحيات قرار واضحة
- إجراءات مبسّطة وموثقة
- قادة مؤهلون لاستدامة التغيير
الأسئلة الشائعة
أسئلة حول التطوير المؤسسي
تركّز الاستشارات في الموارد البشرية عادةً على أنظمة محددة مثل السياسات أو إدارة الأداء، بينما ينظر التطوير المؤسسي إلى المؤسسة ككل من استراتيجية وهيكل وعمليات وثقافة وقدرات، وإلى مدى تكاملها.
ليس دائمًا، إذ يتناسب عمق التشخيص مع القرار المطلوب اتخاذه. وفي التغييرات المحددة قد يكفي تقييم مختصر.
من خلال المقابلات وورش العمل والاستبيانات عند الحاجة، فإشراك الأفراد مبكرًا يحسّن جودة التصميم وتقبّل التغيير.
نعم. يمكننا دعم الإطلاق والتواصل والتدريب والكوتشينغ ليترسخ التغيير في العمل اليومي.
التطوير المؤسسي
هل أنت مستعد لتشكيل مؤسستك المستقبلية؟
غالبًا ما تكفي محادثة قصيرة لتحديد نقطة البداية.